用人单位什么情况可以解除劳动合同

（一）当劳动者存在过错时，用人单位解除劳动合同需保留相关证据，如试用期间不符合录用条件要有明确的录用标准及考核结果；劳动者严重违反规章制度，要有完善的制度文本及违规证据等。
（二）进行无过失性辞退，用人单位要按规定提前通知劳动者，并且给予相应的经济补偿。如劳动者医疗期满不能工作，要另行安排合适工作；劳动者不能胜任工作，要进行培训或调岗。
（三）经济性裁员要符合法定程序，如提前向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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法律分析：
（1）劳动者过错解除劳动合同，是基于劳动者自身的重大过错行为。如试用期间不符合录用条件，体现了用人单位对员工基本素质的要求；严重违反规章制度、失职营私舞弊等，损害了用人单位的正常运营和利益；同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且不改正，违背了劳动者的忠诚义务；欺诈胁迫乘人之危致合同无效以及被依法追究刑事责任，表明劳动者的行为违反了法律和道德规范。
（2）无过失性辞退，并非劳动者主观过错，而是客观情况导致。例如劳动者患病或非因工负伤后无法胜任工作，用人单位给予医疗期后仍需合理安排；劳动者不能胜任工作经培训或调岗仍不行，说明其能力与岗位不匹配；客观情况变化致合同无法履行且协商无果，是基于外部环境的改变。
（3）经济性裁员是用人单位在经营困难等情况下采取的措施。

提醒：用人单位解除劳动合同需严格遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除需承担赔偿责任。不同案情适用情况有别，建议咨询进一步分析。
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结论：
用人单位可在劳动者过错、无过失性辞退以及经济性裁员等情形下解除劳动合同。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》，当劳动者存在过错，像试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章等情况，用人单位可直接解除劳动合同。在无过失性辞退情形中，如劳动者患病或非因工负伤医疗期满后无法工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果，单位也能解除。同时，用人单位还可根据法律规定进行经济性裁员。这些规定既保障了用人单位的用工自主权，也对其解除劳动合同的行为进行了规范。如果您在劳动合同解除方面存在疑问或遇到相关纠纷，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。
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1.用人单位在特定情形下可依法解除劳动合同，这些情形分为劳动者过错解除、无过失性辞退和经济性裁员三类。劳动者过错解除体现了对劳动者严重违规行为的约束；无过失性辞退则是考虑到一些客观情况导致劳动合同无法正常履行；经济性裁员是企业在经营困难时的应对措施。
2.对于用人单位，在解除劳动合同时，应严格依据法律规定和合同约定，确保解除程序合法合规。例如，在以劳动者过错解除时，要保留好相关证据；进行无过失性辞退时，需提前三十日书面通知劳动者或额外支付一个月工资，并做好工作交接安排。对于劳动者，要遵守用人单位规章制度，努力提升自身工作能力，在面临用人单位解除劳动合同时，了解自身权益，如获得经济补偿等，维护自身合法权益。
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用人单位可在以下情形解除劳动合同：
1.劳动者有过错，比如试用不合格、严重违规、失职舞弊、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且不改、因欺诈等致合同无效、被追究刑事责任。
2.无过失性辞退，像劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训调岗仍不行、客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果。
3.经济性裁员。